テクノロジー・プラットフォームの利用拡大が、特にオンライン化している職場でのハラスメントを抑制し、透明性とより良い職場文化を醸成することにつながるのでしょうか。
文化とは何が報われ、何が容認され、何が故意に無視され、何が罰せられるかを概説するものと言えるでしょう。そして、企業文化の重要な指標となるのは、悪質な職場の最悪の要素であるハラスメントや悪行を許容しているのか否かということです。さらに、ハラスメントに関する方針が実用に沿ったものかどうかの判断には管理職と従業員の関係がオープンで、透明性が確保されていることが重要な要素となります。職場の透明性が保たれていれば信頼が生まれますが、ハラスメントに関する経営陣の言動に矛盾がある場合（例えば、事件が報告されたのに何もしないなど）、その信頼は失墜することになるでしょう。
デジタルを通じたハラスメントの増加
職場でのハラスメントを見聞きしたことがないから、ハラスメントは起きていないと思い込んでいる人は少なくありません。実際、従業員が偏見、差別、セクシャルハラスメントを匿名で会社のリーダーに報告できるようにするテクノロジー・プラットフォームである「オールボイス」が最近行った800人の専門家の調査データによると、職場でのハラスメントは依然として広く存在し、実際、デジタルコミュニケーションチャネルを通じてより頻繁に発生していることが示されました。
調査によると、回答者の44%が職場でハラスメントを経験しており、その内容は個人的なハラスメントやいじめ、差別的なハラスメントや偏見、オンラインハラスメントやネット上でのいじめなど多岐にわたります。44%のうち、3分の1以上（38%）の回答者が、電子メール、ビデオ会議、チャットアプリ、または電話を通じて、遠隔地からのハラスメントを経験しています。
テクノロジー・プラットフォームのオンライン化
従業員のコミュニケーションに関する企業規模の新たなテクノロジー・プラットフォームがオンライン化され、透明性の高い職場文化を作るための貴重なツールが提供されています。これらのプラットフォームは、組織のリーダーが従業員と簡単にコミュニケーションをとることができ、「驚異的な」説明責任促進剤にもなり得ます。
実際、ホットラインの利用に比べて透明性が高く、従業員が匿名で事件を報告するための最も一般的なツールとなっています。しかし、「オールボイス」の調査によると、まだ道半ばのようです。組織の報告用ホットラインを利用したことがあると回答したのは、回答者の32%にとどまり、女性は男性に比べてホットラインを利用する割合が低い（それぞれ21%に対して45.9%）という結果が出ています。
透明性・信頼性の向上
心理的安全性とは、従業員が、恥をかかされたり、特別視されたり、何らかのペナルティや疎外を受けたりすることを心配することなく、敬意を持って反対意見を述べたり、懸念を表明したり、質問をしたり、自分らしくいられるという信念のことで、事件報告のためのテクノロジー・プラットフォームの使用は、心理的安全性を高めることにもなります。報復や攻撃、恥をかくことを恐れず、安心してアイデアや懸念を口にできることが、健全な職場にとって重要だと、オールボイスの創設者であるクレア・シュミットCEOは述べています。
しかし、オールボイスの調査では、回答者の52.4%が、心理的な安全が感じられない職場環境にいたことがあると答えています。さらに、23.1%の回答者は、雇用主がハラスメントを事前に防ぐための報告手続きや匿名ホットラインなどの対策を整えていると思わなかったと回答しています。そして、「職場にこれらの対策がないと答えた人のうち、経験したハラスメントの種類として、権力の乱用とマイクロアグレッション（無自覚の差別行為）の問題を挙げています」とシュミット氏は詳しく説明しています。
法律業界の現状
特に法律業界においては、法律家の雇用主が報告手順を概説している場合、心理的安全性を欠く職場文化のために、匿名ホットラインなどの適切な対策が取られていないことが往々にしてあるという調査結果があります。法律業界におけるハラスメントに関する最新のデータであるWomen Lawyers On Guard’s Still Broken（女性弁護士が語る「まだ壊れていない壁」）の調査は、この問題を明確にしました。”大多数の人がセクハラを報告しない背景として、職を失うなどキャリアに悪影響が出ることへの恐れや、安全性への懸念から、報告に対する非常に大きな障壁がいまだに存在している “と報告書は指摘しています。
ハラスメント防止のために
心理的安全性を高め、ハラスメントを防止するために、すべての組織のリーダーは、組織文化に対する説明責任を強化し、経営陣がチーム内でいかなる種類のハラスメントも許容しないことを強調する必要があります。また、雇用主は、必要な透明性をさらに促進するために、事故報告メカニズムを拡大し、アクセス性を向上させる必要があります。
インシデント・レポートの改善策として、回答者は匿名性、使いやすさ、リーダーの関与を挙げています。従業員がサポートやガイダンスを受けられる場所に加えて、企業がインシデント・レポートを容易に作成できるオンライン・プラットフォームを備えることは、従業員の信頼と心理的安全を確保し、いかなる形態のハラスメントも許容しない文化に対する雇用者のコミットメントを示すための優れた方法なのです。
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